19.06.2019     0
 

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности без проведения служебного расследования


Привлечение директора к дисциплинарной ответственности

или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; предпринимателя – штраф от 10 000 до 20 000 руб.; организации – штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Шаг 1. Подтвердить нарушение трудовой дисциплины Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно подтвердить документами нарушение трудовой дисциплины.

Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальной комиссии.

Когда сотрудник не исполнил или ненадлежаще исполнил трудовые обязанности по своей вине – это дисциплинарный проступок ( ст.

192 ТК РФ). При этом должно быть два условия.

Необходимо лишь соблюдать предусмотренную законом процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Однако, если локальным актом организации предусмотрена детальная процедура расследования, включая создание комиссии, то соблюдать ее необходимо. В указанной ситуации необходимо применять должностные инструкции, которые действовали на момент совершения проступка.

Подробности в материалах Системы Кадры: Из ответа: Как применить дисциплинарное взыскание Какие виды дисциплинарных взысканий может применить работодатель За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий: замечание – самая мягкая форма взыскания; выговор – взыскание средней тяжести; увольнение по соответствующим основаниям – крайняя мера взыскания только за очень серьезные проступки.

Прежде всего, обращаем Ваше внимание на то, что ТК РФ устанавливает сроки применения дисциплинарных взысканий. По общему правилу применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Решения суда недостаточно, т.к. оно не является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности работников, а лишь подтверждает факт неверного начисления НДС.

192 ТК РФ). В коммерческих организациях трудовое законодательство не требует проведения служебного расследования для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Наложить дисциплинарное взыскание в данном случае можно в общем порядке.

Подробно об этом см. в обосновании.

«Если сотрудник ненадлежаще исполняет трудовые обязанности, работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание. Для этого нужно: Внимание! Если работодатель нарушит требования трудового законодательства, когда будет налагать дисциплинарное взыскание, то его могут привлечь к административной ответственности (ч., ст. 5.27 КоАП РФ).

  1. для должностного лица, например руководителя, – от 1000 до 5000 руб.;
  2. организации – от 30 000 до 50 000 руб.
  3. предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности без проведения служебного расследования

Наказание за повторное нарушение ( ч.

2 ст. 5.27 КоАП РФ):

  1. для должностного лица – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

В Российском трудовом кодексе нет точного понятия термина «служебное расследование», зато прописана четкая процедура применения дисциплинарного взыскания.

Его нельзя наложить на работника безосновательно.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников, федеральных государственных гражданских служащих, сотрудников органов внутренних дел Для того, чтобы не допустить нарушений установленного законодательством порядка, необходимо обратить внимание на следующее. Наложение дисциплинарных взысканий в устной форме в отношении ФГГС и работников не предусмотрено.

Перед применением дисциплинарного взыскания в отношении ФГГС проводится служебная проверка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности ФГГС без проведения служебной проверки не предусмотрено. До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт.

Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.

Срок ознакомления с приказом отличается от срока, установленного для сотрудников органов внутренних дел и работников, которые должны быть ознакомлены с приказом в течение трех рабочих дней.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников установлен Трудовым кодексом Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

До применения взыскания от работника в обязательном порядке должно быть затребовано письменное объяснение. В случае не предоставления объяснений в течение двух рабочих дней, составляется акт. Существуют различия в видах дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

В отношении государственных гражданских служащих применяются следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. предупреждение о неполном должностном соответствии;
  4. увольнение с гражданской службы по определенным основаниям.

На сотрудника органов внутренних могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. строгий выговор;
  4. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  5. перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;
  6. увольнение со службы в органах внутренних дел по определенным основаниям.

Поэтому в каждой ситуации работодатель сам решает вопрос об уважительности причин ( ст.

193 ТК РФ). К уважительным причинам обычно относят: При этом сотрудник должен не только назвать уважительные причины, но и подтвердить их документами.

Например, представить справку, повестку, акты, больничные листки и т. п. ( письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение Верховного суда РФ от 6 декабря 2013 г.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности без проведения служебного расследования

№ 5-КГ13-130). Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснение, нужно составить акт об отказе дать объяснение. Подписать такой акт должны не менее двух свидетелей. Такой порядок предусматривают части 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Образец искового заявления об установлении отцовства и взыскании алиментов

Внимание! Работодатель не вправе налагать дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника или акта об отказе дать объяснения (). Шаг 3.

Состав группы определяется соответствующим приказом, с которым все члены знакомятся под роспись. После получения и обработки все информации по происшествию происходит заседание комиссии. На нем члены должны четко ответить на следующие вопросы: Выяснение этих моментов происходит путем обсуждения.

Все тезисы и аргументы фиксируется в протоколе. После окончания дебатов комиссия приступает к составлению заключительного акта, который состоит из трех частей: К акту в обязательном порядке прикладываются все собранные документы.

Это могут быть:

  1. приказы;
  2. заключение экспертной или ревизионной комиссии;
  3. инвентаризационные акты;
  4. служебные или докладные записки;
  5. и другие документы подтверждающие виновность работника.

Только на основании «обвинительного» акта работодатель может принять решении об увольнении работника совершившего серьезный дисциплинарный проступок.

Необходимо сказать, что Трудовой кодекс порядок проведения служебных проверок не рассматривает. В то же время такой порядок предусмотрен в отношении гражданских служащих и представлен в ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ. Целью проверки является установление:

  • факта совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
  • вины гражданского служащего;
  • причин и условий, способствовавших совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
  • характера и размера вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;
  • обстоятельств, послуживших основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Проведение служебной проверки возлагается на подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

В некоторых федеральных органах исполнительной власти разрабатываются положения о проведении служебных проверок и применении дисциплинарных взысканий. Так, в Минприроды разработан Приказ от 16.03.2009 N 62 «Об утверждении Положения о порядке проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий в Министерстве природных ресурсов и экологии Российской Федерации», в ФСКН — Приказ от 31.10.

Во время проведения служебной проверки гражданский служащий может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения проверки. При этом на период отстранения за ним сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы.

Также гражданский служащий отстраняется и от участия в служебной проверке в отношении его. Для этого он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.

Срок проведения служебной проверки не должен превышать месяца со дня принятия решения о ее проведении. В письменном заключении по результатам служебной проверки, представляемом работодателю, назначившему служебную проверку, указываются:

  • факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;
  • предложение о применении или о неприменении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания.

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Служебное расследование трудовой кодекс

Что относится к ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей? Ответ на этот вопрос представлен в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), а именно — к таким нарушениям относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

К ненадлежащему исполнению обязанностей можно отнести отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ N 2). При этом стоит учитывать, когда должны заключаться договоры о полной материальной ответственности.

Например, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, то отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается.

Предлагаем ознакомиться:  Заявление об отмене судебного приказа образец 2019

Примечание. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Исходя из положений гл. 30 ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности возложено на работодателя, за исключением фактов нарушений работодателем трудового законодательства, ответственность за которые предусмотрена в ст. 195 ТК РФ.

В то же время в учреждениях допускается применение иных видов дисциплинарных взысканий, главное — они должны быть предусмотрены федеральными законами, а также уставами учреждений и положениями о дисциплине. Например, в отношении федеральных государственных служащих согласно ст. 57 Федерального закона N 79-ФЗ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право, помимо ответственности, предусмотренной в Трудовом кодексе, применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Порядок применения взысканий отражен в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Может возникнуть такая ситуация, когда провинившийся работник при установлении дисциплинарного проступка отсутствует на рабочем месте. В таком случае представляется логичным направить работнику требование дать письменное объяснение о причинах совершения дисциплинарного проступка в виде заказного письма.

Рассмотрение объяснения осуществляется специальной комиссией, состоящей из представителей работодателя. Данное объяснение необходимо для выяснения правомерности и необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В нем работник отражает свою позицию по поводу совершения им дисциплинарного проступка, а также мотивы, побудившие его к этому.

Однако работник может отказаться от представления письменного объяснения. При этом такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Данный факт фиксируется комиссией в соответствующем акте.

Аналогичным образом применяется дисциплинарное взыскание в отношении гражданских служащих (ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ).

Данный порядок прописан в ст. 194 ТК РФ. Установлено, что срок действия дисциплинарного взыскания — год со дня его применения. При этом стоит учесть, что годичный срок действует при отсутствии за этот период новых взысканий.

На работодателя возлагается право до истечения годичного срока со дня наложения дисциплинарного взыскания издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Это может быть сделано по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Далее перейдем к такому интересующему бухгалтеров и кадровиков бюджетных учреждений дисциплинарному взысканию, как увольнение.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Особенность применения данного дисциплинарного взыскания в том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Подтверждение этому доводу представлено в Определении ВС РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25, согласно которому увольнение работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ признается законным и обоснованным в случае наличия оснований (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), при условии соблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

alt

Перечень грубых нарушений включает в себя:

  • прогул. Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 под прогулом следует понимать:

а) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Стоит отметить, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом;

  • появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Например, работник бюджетного учреждения появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Какими должны быть действия работодателя?

В соответствии с пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ действия работника являются дисциплинарным проступком, за который работодатель может расторгнуть трудовой договор. Исходя из ст. 193 ТК РФ, увольнение работника производится согласно приказу. Но перед тем как издать приказ, работодатель обязан зафиксировать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается, например, медицинским заключением.

  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Предлагаем ознакомиться:  Последствия ничтожности договора аренды

Проводим служебное расследование на предприятии

Служебное расследование — это комплекс мероприятий, которые направлены на сбор, проверку и анализ материалов о том или ином отклонении в работе организации, которое привело или могло привести к материальному ущербу или навредить репутации.

При любом отклонении от нормального порядка, когда необходимо разобраться в произошедшем, выявить причины, виновников, определить последствия. Как правило, такая проверка проводится в случаях: Этот перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен любым работодателем по своему усмотрению.

Итак, приведем образец служебного расследования в отношении работника. Однако требований к составу комиссии нет.

Войти в нее могут любые лица по выбору руководителя, за исключением причастных, прямо или косвенно, к нарушению.

По окончании расследования комиссия составляет итоговый документ — акт, который подписывают все члены комиссии. Образец акта служебного расследования на предприятии вы найдете ниже.

С актом необходимо ознакомить и виновных лиц.

Если работник отказывается подтвердить своей подписью факт ознакомления, это надо засвидетельствовать подписями независимых лиц. Работник или его представитель вправе ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в случае несогласия с результатами.

По итогам проверки могут применяться меры дисциплинарного взыскания. Их необходимо включить в образец заключения служебного расследования.

По итогам проведения процедуры все действия должны быть зафиксированы документально. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту: Это быстро и бесплатно!

Законодательно для расследования нарушений трудового распорядка отводится 30 дней. Этот период отсчитывается от времени приема решения или выпуска приказа о выполнении проверки. На заключительном этапе проверочных работ руководителю предоставляется рапорт с указанием полученных результатов:

  • виновных людей и характера нанесенного ущерба;
  • условий и факторов, которые привели к нарушению;
  • рекомендуемых видов наказаний и советов для исключения подобных случаев в будущем.

По итогам проведения процедуры все действия должны быть зафиксированы документально. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту: Это быстро и бесплатно!

На допрос могут вызываться виновные и очевидцы случившегося события. Процедура добровольная, поэтому работники могут в ней не участвовать. Нельзя их принуждать к прохождению проверки на полиграфе или без полученного согласия делать осмотр или обыск.

Внутреннее служебное расследование в компании

Представим себе, что событие, подпадающее под действие норм внутреннего служебного расследования, произошло.

Компания обя­зана письменно сообщить работникуо возбуждении против него дисциплинарного дела, сообщив суть выдвигаемых против него об­винений.

Следующий этап — назначение расследующего(или расследую­щих).

Основные требования при этом: 1) отсутствие у назначенного сотрудника (сотрудников) личной заинтересованности в результатах расследования, личной симпатии или антипатии к сотруднику, в отношении которого проводиться служебное расследование; 2) знание назначенными работниками регламентирующих норм и внутрикорпоративных правил проведения и самой процедуры рас­следования, а также норм трудового права, местного и федерального законодательства;

3) знание основ психологии и законов, регулирующих организа­ционное поведение сотрудников, мотивацию персонала и важнейшие тактики разрешения конфликтов; 4) способность занять твердую позицию при проведении рассле­дования и противостоять внешним попыткам повлиять на ход рас­следования; 5) наличие авторитета назначенных работников у сотрудников компании.

Рассмотрев материалы расследования, он вправе: • вообще не реагировать на проступок, признав подозреваемого невиновным; • ограничиться напоминанием о необходимости выполнять обя­занности; • направить материал на рассмотрение в общественные организа­ции (суды чести, профсоюзный комитет, студенческий совет); • направить материалы вышестоящему руководителю; • временно отстранить от работы (ст.

76 ТК РФ); • направить материалы в правовые органы; • уволить по соответствующим основаниям (ст.

Очень важным является чувство справедливости принятого реше­ния.

Особенно подробно следует разъяснить результаты расследова­ния и принятое решение виновному сотруднику; 2) мера наказания должна соответствовать тяжести совершенного проступка.

Онлайн журнал для бухгалтера

Трудовой кодекс Российской Федерации прямо не указывает, что служебное расследование должно стать необходимым этапом перед тем, как на работника, совершившего проступок или причинившего ущерб работодателю:

  1. издан приказ о возмещении им ущерба.
  2. будет наложено какое-либо взыскание;

Но в определенных случаях ТК РФ оговаривает порядок действий, которые должен совершить работодатель при проведении служебного расследования.

Статья 193 Трудового кодекса РФ излагает порядок назначения дисциплинарного взыскания.

В ней указано, что: Также см.


Об авторе: admin4ik

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector