18.06.2019     0
 

Методы обеспечения дисциплины труда


Отличие материальной ответственности работника в трудовом праве от гражданско-правовой ответственности

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

— порядок приема и увольнения работников;

— основные права и обязанности работника;

— основные права и обязанности работодателя;

— режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

— порядок учета рабочего времени;

— перерывы в течение рабочего дня;

— ежегодные отпуска (основные и дополнительные);

— отпуска без сохранения заработной платы;

— меры поощрения за успехи в труде;

— виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ «при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка» (ст. 68).

За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

studfiles.net

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за доб­росовестный труд:

— Объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчер­пывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутрен­него трудового распорядка организации, а также уставами и по­ложениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудитель­ных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нару­шением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. Трудовому праву, в отличие от некоторых дру­гих отраслей российского права (гражданского, административ­ного, уголовного), единая конструкция ответственности неизве­стна. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого на­ступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, ес­ли неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового дого­вора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб ра­ботодателю, может явиться основанием для привлечения работ­ника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственнос­ти одновременно. Далее эти виды ответственности будут рассмо­трены более подробно.

Контрольные вопросы:

1. Что такое дисциплина труда и внутренний трудовой рас­порядок организации? Какими документами они определя­ются?

2. Назовите методы обеспечения трудовой дисциплины. Что такое поощрение и каковы его виды?

3. Охарактеризуйте метод принуждения к соблюдению тру­довой дисциплины. В каком случае он применяется? Назовите меры принуждения за нарушение трудовой дисциплины.

Тема 2.6. Материальная ответст­венность сторон

helpiks.org

Основными нормативными актами,
регулирующими вопросы дисциплины труда
и трудового распорядка, являются: ТК РФ
(разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о
дисциплине отдельных отраслей экономики
в соответствии с федеральными законами;
правила внутреннего трудового распорядка
или коллективные договоры организаций.

— порядок приема и увольнения работников;

— основные права и обязанности работника;

— основные права и обязанности работодателя;

— режим рабочего времени организации
(время начала и окончания работы, виды
рабочего времени, гибкий график работы,
вахтовый метод организации работ, режим
сменности, выходные и праздничные дни,
сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

— порядок учета рабочего времени;

— перерывы в течение рабочего дня;

— ежегодные отпуска (основные и
дополнительные);

— отпуска без сохранения заработной
платы;

— меры поощрения за успехи в труде;

— виды дисциплинарных взысканий за
нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка
могут разрабатываться самостоятельно
или являться приложением к коллективному
договору организации. В соответствии
с ТК РФ «при приеме на работу работника
работодатель обязан ознакомить работника
с действующими в организации правилами
внутреннего трудового распорядка»
(ст. 68).

За нарушение своих обязанностей каждая
из сторон (работник и работодатель)
может быть подвергнута дисциплинарному
взысканию.

Материальная ответственность работника
за вред, причиненный работодателю, имеет
существенные отличия от гражданско-правовой
ответственности, предусмотренной
нормами гражданского права. Так,
ответственность работника в трудовом
праве имеет определенные пределы.
Возмещение возможно лишь в пределах
прямого действительного ущерба.

Неполученные доходы здесь не взыскиваются.
При гражданско-правовой ответственности
кроме прямого действительного ущерба
может быть взыскана и упущенная выгода
(неполученные доходы).

Кроме того, материальная ответственность
работника, как правило, ограничена
пределами одного среднего месячного
заработка. Лишь в исключительных случаях,
указанных в законе, этот предел может
быть увеличен (ст. 243 ТК РФ). В
гражданско-правовой ответственности
такие пределы не установлены.

обеспечение трудовой дисциплины

Правила порядка трудового подчинения регламентируются законодательной базой страны. А именно:

  • ТК, в РФ это разд. VIII, гл. 29, 30;
  • локальные правила;
  • целевые отраслевые формуляры, где содержится информация о дисциплине, принятой для конкретных отраслей и видов деятельности;
  • законы;
  • коллективный договор.

Причем наибольшее количество положений можно отыскать в локальных правилах. В них подробно расписываются все базовые положения, которые касаются конкретной структуры (фирмы).

Необходимо отметить, что правила внутреннего распорядка могут прописываться в приложении к коллективному договору, так и разрабатываться самостоятельно.

Для понимания

Трудовая дисциплина в любой стране мира (в РФ, республике Беларусь и т.д.) подразумевает под собой необходимость того, чтобы человек соблюдал предписанные правила труда. Трудовая дисциплина везде (в РФ, республике Беларусь и т.д.) обязательной и непреложной составляющей рабочего процесса.

Такое понятие дисциплины труда полностью описывает то, как должен вести себя человек в жизни и на работе.

Поощрения

— объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценным подарком, почетной
грамотой;

— представление к званию «Лучший по
профессии». Правила внутреннего
трудового распорядка организации, а
также уставы или положения о дисциплине
могут предусматривать иные меры поощрения
для работников.

При этом за особые заслуги перед обществом
и государством работники могут быть
представлены к государственным наградам
(государственным премиям, награждению
орденами, медалями), к почетным званиям
и т.д.

Следующим важным методом организации труда является поощрение и корпоративная культура. Методы обеспечения трудовой дисциплины никогда не могли обойтись без поощрений – это основной из множества методов. Каждая личность нуждается в признании его способностей. Данная социальная потребность ,так или иначе, присуща каждому человеку.

Следовательно, за отличную работу необходимо наградить работника или весь коллектив. Но поощрения могут привести, как к положительному результату и повышению эффективности работы, так и к развалу организации. Поощрение реализуется с помощью вознаграждения.

Вознаграждение – это все то, что человеку ценно. Ценности же для разных людей индивидуальны. Стоит отметить, что у богатого человека несколько часов дружеского общения может вызвать гораздо большее удовлетворение, чем крупная сумма средств. Говоря об организации, существует лишь два вида вознаграждений:

  • внутренние. Внутреннее вознаграждение предоставляется человеку во время работы. Сюда можно включить: самоуважение, важность выполняемой работы, положительные ощущения от результата работы. Для обеспечения внутреннего вознаграждения, работнику важно предоставить все необходимое для выполнения той или иной задачи, довести работнику его права и обязанности, четко поставить цель;
  • внешние.

Для получения эффективности от поощрений, необходимо соблюдать правила:

  1. Важно вознаграждать работников каждый раз, когда они показывают трудовую активность, при этом демонстрируя положительные результаты.
  2. Поощрение должно иметь вес. В нем не будет значимости, если остальные не будут серьезно его воспринимать.
  3. Не менее важно вознаграждать хороших работников в кратчайшие сроки, так как получение награды только через 15 лет не принесет работодателю  никаких результатов, и подчиненные не будут достаточно мотивированы.
  4. О поощрениях должны узнать все. Работники будут больше стараться, когда поймут, что об их успехах узнают коллеги. Признание играет очень большую роль.
Предлагаем ознакомиться:  Незаконная эксплуатация детского труда

Значение дисциплины

Дисциплина труда является элементом трудовой деятельности. Поэтому она в себе несет соответствующее значение:

  • увеличение эффективности производства;
  • оптимизация качества труда;
  • понижение риска появления несчастных случаев и травматизма;
  • улучшение понимания сотрудниками охраны труда.

Понятие и значение дисциплины труда предполагает обязательное выполнение сотрудниками, находящихся в подчинении, всех прописанных правил. При этом наниматель (в РФ, республике Беларусь и т.д.) должен создать для этого надлежащие условия.

Сроки для обращения в ктс

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором.

Методы обеспечения дисциплины труда

Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд:

  • объявление благодарности;
  • выдача премии;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение почетной грамотой;
  • представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудительных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нарушением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого наступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности.

Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность.

Ниже речь пойдет только о дисциплинарной ответственности, а материальная ответственность работника будет рассмотрена в следующей главе.

isfic.info

Такое подразделение имеет РФ, Беларусь и другие страны. Рассмотрим каждый вариант ее проявления подробнее.

Дисциплинарная ответственность
представляет собой вид юридической
ответственности работника за совершение
дисциплинарного проступка, связанного
с исполнением трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве существует
два вида дисциплинарной ответственности:
общая и специальная. Общая дисциплинарная
ответственность может применяться ко
всем категориям работников в случае
совершения ими дисциплинарного проступка.
Виды дисциплинарных взысканий, которые
могут быть применены в качестве меры
общей дисциплинарной ответственности,
предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Специальная дисциплинарная ответственность
предусмотрена для некоторых категорий
работников, работающих в отдельных
отраслях экономики, где действуют уставы
и положения о дисциплине, утвержденные
постановлениями Правительства РФ
(железнодорожный транспорт, воздушный
транспорт, атомная энергетика,
государственные гражданские служащие,
таможенные органы).

Методы обеспечения дисциплины труда

Дисциплинарное взыскание может быть
применено не позднее 1 месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени
болезни работника, пребывания его в
отпуске, а также времени, необходимого
для учета мнения представительного
органа работников.

При этом дисциплинарное взыскание не
может быть применено позднее 6 месяцев
со дня совершения проступка, а по
результатам ревизии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки — позднее 2 лет
со дня его совершения. В указанные сроки
не включается время производства по
уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок
может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о
применении дисциплинарного взыскания
объявляется работнику под расписку в
течение 3 рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника подписать
приказ (распоряжение) составляется
соответствующий акт.

Закон указывает, что дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано
работником в государственные инспекции
труда или органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание снимается,
если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник не
будет подвергнут новому дисциплинарному
взысканию, при этом он считается не
имеющим дисциплинарного взыскания.

229

Работодатель до истечения года со дня
применения дисциплинарного взыскания
имеет право снять его с работника по
собственной инициативе, просьбе самого
работника, ходатайству его непосредственного
руководителя или представительного
органа работников.

В случае если руководитель организации,
руководители структурных подразделений,
их заместители нарушают трудовое
законодательство, условия коллективного
договора, соглашения, то представительный
орган работников подает об этом заявление
работодателю руководителя.

Работодатель обязан рассмотреть
указанное заявление и сообщить о
результатах рассмотрения представительному
органу работников. В случае если факты
нарушений подтвердились, работодатель
обязан применить к руководителю
организации, руководителям структурных
подразделений и их заместителям
дисциплинарное взыскание вплоть до
увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Абрамова А.А. Проблемы ответственности
в трудовом праве // Вестн. МГУ. Сер.
«Право». N 4. 1981.

Работник обязан возместить работодателю
причиненный ему прямой действительный
ущерб. При этом под прямым действительным
ущербом понимается реальное уменьшение
наличного имущества работодателя или
ухудшение состояния указанного имущества
(в том числе имущества третьих лиц,
находящегося у работодателя, если
работодатель несет ответственность за
сохранность этого имущества), а также
необходимость для работодателя произвести
затраты либо излишние выплаты на
приобретение или восстановление
имущества, либо на возмещение ущерба,
причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, работник несет материальную
ответственность как за прямой
действительный ущерб, непосредственно
причиненный им работодателю, так и за
ущерб, возникший у работодателя в
результате возмещения им ущерба иным
лицам.

Закон (ст. 238 ТК РФ) запрещает взыскивать
с работника упущенную выгоду.

— противоправность действия (бездействия)
работника;

— наличие прямого действительного
ущерба;

— причинная связь между действиями
(бездействием) работника и причиненным
вредом;

— вина работника (в виде умысла или
неосторожности).

Законодательство подразделяет
ответственность работника за ущерб,
причиненный организации, на полную и
ограниченную. Ограниченная ответственность
лимитирована размером среднего месячного
заработка работника. Она наступает во
всех случаях, кроме указанных в законе
случаев полной материальной ответственности
(ст. 243 ТК РФ).

Полная материальная ответственность
подразумевает возмещение причиненного
вреда в полном объеме прямого
действительного ущерба. Закон ограничивает
случаи полной материальной ответственности,
не допуская при этом ее расширения (за
исключением случаев причинения вреда
руководителем, его заместителем и
главным бухгалтером).

Разновидности дисциплины

На сегодняшний день производственная и любая другая дисциплина в РФ, республике Беларусь и других странах подразделяется на виды, коих достаточно много:

  • государственная;
  • технологическая;
  • плановая;
  • трудовая;
  • производственная;
  • финансовая и др. виды.

убеждение и поощрение сотрудников

Помимо этого виды трудового дисциплинарного соответствия включают две категории:

  • Общая. Предусмотрена ТК страны (РФ, Беларусь и т.д.). Также она регламентируется внутренним распорядком. Такие конкретные виды распространяются на всех сотрудников. В жизни существуют примеры, когда выполнение общей дисциплины позволяло избежать производственной травмы. Для ее организации используются специальные мероприятия. При ее нарушении возникает дисциплинарная ответственность. Она бывает особенно строга, если присутствовала угроза жизни;
  • Специальная. Ее определяют для узкого круга сотрудников (например, для арбитров, следователей и т.д.). Для ее организации в трудовом законодательстве страны (РФ, Беларусь и т.д.) предусмотрены определённые мероприятия.

Эти виды требуют, чтобы человек в своей работе и соблюдал определенные требования, чтобы не нести жизни и производственному процессу угрозы.

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда

В соответствии с ТК РФ, существует два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрения и взыскания.

  • Выговор;
  • Замечание;
  • Увольнение.
Предлагаем ознакомиться:  Договор подряда образец типовая форма

Конкретную меру выбирает наниматель, но при выборе он обязательно должен учитывать тяжесть поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Наниматели не имеют права использовать метод взыскания, который не предусматривается трудовым законодательством. Несоблюдение этого запрета может привести фирму в ответственности административного характера.

  • Выдача премии;
  • Повышение в должности;
  • Награждение грамотой или ценным подарком;
  • Объявление благодарности.

Работодатель может выбирать любой из этих инструментов. Обязательство по вознаграждению служащего появляется только в том случае, если в одном из внутренних документов компании будет определено, в каком случае будет осуществляться поощрение. Если вид и размер вознаграждения не определены, наниматель имеет право установить их самостоятельно.

Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину.

Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

231

isfic.info

Для отдельных категорий работников
установлен особый порядок рассмотрения
трудовых споров. Так, Федеральный закон
«О государственной гражданской службе
Российской Федерации» от 22 июля 2004
г. устанавливает особый порядок
рассмотрения споров государственных
гражданских служащих по вопросам
перевода на другую работу, наложения
дисциплинарных взысканий комиссией по
служебным спорам и судом.

Работодатель и представительный орган
работников, получившие предложение в
письменной форме о создании комиссии
по трудовым спорам, обязаны в 10-дневный
срок направить в комиссию своих
представителей.

По решению общего собрания работников
комиссии по трудовым спорам могут быть
образованы в структурных подразделениях
организации. Эти комиссии образуются
и действуют на тех же основаниях, что и
комиссии по трудовым спорам организации.
В комиссиях по трудовым спорам структурных
подразделений организаций могут
рассматриваться индивидуальные трудовые
споры в пределах полномочий этих
подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации
имеет свою печать. Организационно-техническое
обеспечение деятельности комиссии по
трудовым спорам осуществляется
работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает
из своего состава председателя,
заместителя председателя и секретаря.

Заседание комиссии по трудовым спорам
считается правомочным, если на нем
присутствует не менее половины членов,
представляющих работников, и не менее
половины членов, представляющих
работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам
ведется протокол, который подписывается
председателем комиссии или его
заместителем и заверяется печатью
комиссии.

Комиссия по трудовым спорам обязана
рассмотреть индивидуальный трудовой
спор в течение 10 календарных дней со
дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии
работника, подавшего заявление, или
уполномоченного им представителя.
Рассмотрение спора в отсутствие работника
или его представителя допускается лишь
по его письменному заявлению. В случае
неявки работника или его представителя
на заседание указанной комиссии
рассмотрение трудового спора откладывается.

На свое заседание комиссия по трудовым
спорам имеет право вызывать свидетелей,
приглашать специалистов. По требованию
комиссии руководитель организации
обязан в установленный срок представлять
ей необходимые документы.

— наименование организации (подразделения),
фамилия, имя, отчество, должность,
профессия или специальность обратившегося
в комиссию работника;

— даты обращения в комиссию и рассмотрения
спора, существо спора;

— фамилии, имена, отчества членов комиссии
и других лиц, присутствовавших на
заседании;

— существо решения и его обоснование
(со ссылкой на закон, иной нормативный
правовой акт);

— результаты голосования.

Работнику и руководителю организации
вручаются надлежаще заверенные копии
решения комиссии по трудовым спорам в
течение 3 дней со дня принятия решения.

Вынесенное по делу решение КТС может
быть обжаловано в суд в течение 10 дней
со дня вручения работнику и работодателю
копии решения комиссии. Если решение
комиссии не обжалуется, то оно должно
быть исполнено работодателем в течение
3 дней после 10 дней, данных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии
в установленный срок работнику выдается
комиссией по трудовым спорам удостоверение,
являющееся исполнительным документом.
Удостоверение не выдается, если работник
или работодатель обратился в установленный
срок с заявлением о перенесении трудового
спора в суд.

На основании удостоверения, выданного
комиссией по трудовым спорам и
предъявленного не позднее 3-месячного
срока со дня его получения, судебный
пристав приводит решение комиссии по
трудовым спорам в исполнение в
принудительном порядке.

Требования, выдвинутые работниками и
(или) представительным органом работников
организации (филиала, представительства
или иного обособленного структурного
подразделения), индивидуального
предпринимателя, утверждаются на
соответствующем собрании (конференции)
работников, излагаются в письменной
форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и
их объединений выдвигаются и направляются
соответствующим сторонам социального
партнерства.

Копия требований может быть направлена
в соответствующий государственный
орган по урегулированию коллективных
трудовых споров. В этом случае
государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров обязан
проверить получение требований другой
стороной коллективного трудового спора.

Работодатель обязан в течение 3 рабочих
дней рассмотреть требования работников
и сообщить о принятом решении
представительному органу работников.

Представители работодателей (объединений
работодателей) обязаны принять к
рассмотрению направленные им требования
профессиональных союзов (их объединений)
и сообщить в письменной форме
профессиональным союзам (их объединениям)
о принятом решении в течение 1 месяца
со дня получения указанных требований.

принуждение к работе

С целью выполнения задач и увеличения эффективности трудовой деятельности на предприятиях используются определенные методы обеспечения дисциплины труда. Для этого задействуются соответствующие мероприятия:

  • Воздействие. Используется при нарушении установленных порядков;
  • Поощрение. В данном случае предполагается использование определенного вида поощрения за добросовестность работающего. Это, так называемая «бонусная система». Одним из ее правлений являются премия или награждение. Какая именно будет награда, работодатель определяет самостоятельно;
  • Убеждение. Наниматель проводит мероприятия по убеждению своих сотрудников в неукоснительном следовании требуемых правил и распорядка.

Какая форма методика будет выбрана, решает начальник.

Что следует при нарушении?

Каждые виды дисциплины имеют свои особенности и мероприятия. В случае нарушения, любые перечисленные выше виды предполагают соответствующие взыскания:

  • Простое замечание (сообщение);
  • Вынесение выговора;
  • Увольнение. Для этого нужно обязательное обоснование, вне зависимости от того, какие виды дисциплины были нарушены. Все обоснования прописаны в ТК страны (РФ, Беларусь и т.д.).

Ведь человек, выполняя все требования, которые содержат в себе перечисленные выше виды субординации, становится более организованным и дисциплинированным. Это очень полезные качества в жизни.

При наложении взыскания (будь то РФ или Беларусь) учитывается тяжесть проступка, которую совершил человек. Работодатель обладает правом самостоятельно определять, какой вид наказания получит человек. Вместе с тем, запрещено применять к сотруднику взыскания, которые не прописаны в федеральном законодательстве.

Необходимость в такого рода наказаниях особенно актуальна в тех случаях, если на предприятии имеется низкая производственная и общая субординация.

Тема 21. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства Государственные органы надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства

Внутренняя субординация регламентируется локальным рабочим распорядком, принятым на предприятии. В качестве основных документов здесь выступают тематические регулирующие формуляры. Также внутренняя дисциплина регулируется федеральными законами. В них прописаны основные условия и правила выполнения трудовой деятельности.

Значение дисциплины труда

Чаще всего внутренняя субординация предполагает самоконтроль человека над своими действиями в рамках выполнения профессиональных обязанностей.

Помимо внутренней субординации существует внешняя. Она предполагает наличие контроля над выполнением работающими прописанных правил и обязанностей со стороны. Внешняя субординация относится к более жестким системам контроля.

Его вид определяет наниматель или сотрудник, который ответственен за это. Однако чаще всего дело, если проступок не имел серьезных последствий, ограничивается выговором или замечанием. До сокращения, как правило, доходит крайне редко.

Общий надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде осуществляют
прокуратура РФ, а также органы Федеральной
инспекции труда. При этом Генеральный
прокурор и подчиненные ему прокуроры
следят за точным и единообразным
исполнением трудового законодательства
и иных нормативных актов, содержащих
нормы трудового права.

Внутриведомственный государственный
контроль за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы
трудового права, в подведомственных
организациях осуществляют федеральные
органы исполнительной власти, органы
исполнительной власти субъектов
Российской Федерации и органы местного
самоуправления.

Специальный государственный надзор за
соблюдением правил по безопасному
ведению работ в отдельных отраслях и
на некоторых объектах промышленности
наряду с органами федеральной инспекции
труда осуществляют специально
уполномоченные органы — федеральные
надзоры.

Органы исполнительной власти субъектов
Российской Федерации и органы местного
самоуправления, объединения работодателей
осуществляют также в пределах своих
полномочий функции надзора и контроля
за соблюдением трудового законодательства.

Факторы дисциплины

На предприятиях рабочая субординация являет собой целый комплекс, который состоит из многих факторов:

  • состояние рабочего оборудования, а также помещений;
  • степень и уровень профессиональной подготовки штата;
  • степень вовлеченности сотрудников в трудовой процесс;
  • моральный дух, который существует в коллективе и т.д.

Для продуктивного управления дисциплиной обязательно ведется учет и анализ этих факторов. На его основании организуются определенные мероприятия, которые позволяют улучшить положение дел на производстве. Как показатель особой важности поддержания на должном уровне правил трудового подчинения, можно указать на тот факт, что при их низкой эффективности наблюдается высокая «текучка кадров», а также постоянно случаются различного рода нарушения.

Тема 21. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства Государственные органы надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства

Инвалидам, занятым в организации,
независимо от организационно-правовых
форм и форм собственности создаются
необходимые условия труда в соответствии
с индивидуальной программой реабилитации.

Предлагаем ознакомиться:  Продолжительность рабочего времени при вредных условиях труда

Для инвалидов II и III степени устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего
времени — не более 35 часов в неделю с
сохранением полной оплаты труда.

При этом привлечение инвалидов к
сверхурочным работам, работам в выходные
дни и ночное время допускается только
с их согласия и при условии, если такие
работы не запрещены им по состоянию
здоровья.

Инвалидам предоставляется ежегодный
отпуск не менее 30 календарных дней.

Абрамова О.В., Коршунова Т.Ю. Правовые
проблемы организации надзора и контроля
за соблюдением законодательства о труде
// Труды Института законодательства и
сравнительного правоведения при
Правительстве РФ. N 60. 1995.

Григорьева З.Д. Теоретические основы
правового регулирования труда молодежи
в СССР. Пермь, 1988.

Иванкина Т. В. Права трудящихся женщин.
Л., 1990.

Миронов В. Надежд на соблюдение трудовых
прав становится больше // Домашний
адвокат. 1995. N 16.

Сыроватская Л.А. Ответственность за
нарушение трудового законодательства.
М., 1990.

Толкунова В.Н. Право женщин на труд в
СССР. М., 1980.

Чиканова Л.А. Организационно-правовые
проблемы обеспечения безопасности
труда на производстве // Обеспечение
безопасности населения и территорий.
М.: РАН ИГиП, 1994. С. 99.

Методы для обеспечения порядка

На политические и экономические потребности и должно влиять руководство. Как правило, такие убеждения представляются как:

  1. Правовые потребности. Это потребность человека в том, чтобы его работа вознаграждалась. В справедливости и уважении со стороны работодателя. Уверенность в том, что его труд будет оценен и его права будут защищены.
  2. Правовые чувства. Индивидуальное отношение ко всем правам. Презрение к поступкам или людям, которые нарушают закон. Угрызения совести при совершении проступка. Уважение и признание прав других людей.
  3. Индивидуальная сила воли. Человека необходимо убедить, что он не должен нарушать правил даже тогда, когда их нарушают все остальные. Он должен противодействовать нарушителям. Осуждать их действия.
  4. Правовые знания. Сюда входит знание самых основных положений организации труда. Работники должны знать, что работодатель вправе требовать, и чем он для этого должен обеспечить работников.
  5. Правовые ценности. Подчиненные должны знать, что руководство поступает справедливо и по закону.
  6. Правовые установки.

Закон – важнейшее условие для качественной общественной жизни. Необходимо понимать, что его соблюдение выгодно как работникам, так и работодателям.

Специальным органом надзора за соблюдением
правил по безопасному ведению работ в
отдельных отраслях промышленности и
на некоторых объектах является Федеральный
горный и промышленный надзор России.
Положение «О Федеральной службе по
экологическому, технологическому и
атомному надзору» утверждено
постановлением Правительства РФ от 30
июля 2004 г. N 401.

Органы указанного надзора вправе следить
за соблюдением государственных
нормативных требований охраны труда
на объектах угольной, горнорудной,
горно-химической, нерудной, нефтедобывающей
и газодобывающей, химической,
металлургической и нефтегазоперерабатывающей
промышленности, в геолого-разведочных
экспедициях и партиях, а также при
устройстве и эксплуатации подъемных
сооружений, котельных установок и
сосудов, работающих под давлением,
трубопроводов для пара и горячей воды,
объектов, связанных с добычей,
транспортировкой, хранением и
использованием газа, при ведении взрывных
работ в промышленности.

При исполнении обязанностей по надзору
за безопасным ведением работ работники
федерального органа исполнительной
власти, осуществляющего функции по
контролю и надзору в сфере промышленной
безопасности, независимы и подчиняются
только закону.

Государственный надзор за проведением
мероприятий, обеспечивающих безопасное
обслуживание электрических и
теплоиспользующих установок, осуществляется
федеральным органом исполнительной
власти, осуществляющим функции по
контролю и надзору в сфере безопасности
электрических и тепловых установок и
сетей.

В настоящее время (вплоть до утверждения
Правительством РФ перечня подведомственных
организаций федеральных органов
исполнительной власти) указанный
контроль находится в ведении Федеральной
службы по экологическому, технологическому
и атомному надзору (см. постановление
Правительства РФ от 30 июля 2004 г. N 401).

Какие существуют виды трудовой дисциплины

При проведении контрольно-надзорных
мероприятий работники федерального
органа исполнительной власти в области
энергетического надзора независимы и
подчиняются только закону.

Основной задачей надзора является
осуществление контроля за техническим
состоянием и безопасным обслуживанием
электрических и теплоиспользующих
установок потребителей электрической
и тепловой энергии, оборудования и
основных сооружений электростанций,
электрических и тепловых сетей
энергоснабжающих организаций, рациональным
и эффективным использованием электрической
и тепловой энергии нефти, газа, угля,
торфа, горючих сланцев и продуктов их
переработки (далее — топливно-энергетические
ресурсы) на предприятиях, в организациях,
учреждениях независимо от формы
собственности.

— за проведением организациями мероприятий
по сбережению топливно-энергетических
ресурсов и снижению их расхода на единицу
продукции (работ, услуг) на стадиях
добычи (производства), переработки,
хранения, транспортировки и реализации,
разработки, проектирования, изготовления,
наладки и эксплуатации энерго- и
топливопотребляющего, а также
теплоутилизирующего оборудования;

— обеспечением организациями безопасности
основных сооружений гидравлических и
тепловых электростанций;

— соблюдением организациями правил
устройства электрических установок,
технической эксплуатации электрических,
теплоиспользующих установок и техники
безопасности при их эксплуатации, а
также правил пользования электрической
и тепловой энергией и газом;

— организацией учета производства и
потребления топливно-энергетических
ресурсов;

— проведением организациями балансовых
энергетических испытаний действующих,
вводимых в действие, реконструируемых
и модернизируемых энергоемких установок
и оборудования;

— эффективностью использования средств
федерального бюджета, направляемых на
цели энергосбережения.

— давать обязательные для всех организаций
предписания о ликвидации нарушений
правил устройства электрических
установок, технической эксплуатации
электрических и теплоиспользующих
установок, техники безопасности при их
эксплуатации, пользования электрической
и тепловой энергией и газом, а также
других нарушений в пределах своей
компетенции;

— требовать от руководителей организаций
немедленного отключения электрических
и теплоиспользующих установок при
обнаружении нарушений, которые могут
привести к аварии, пожару или представлять
иную опасность для человека;

— осуществлять контроль за своевременной
проверкой знания персоналом, обслуживающим
электрические и теплоиспользующие
установки, правил технической эксплуатации
этих установок и техники безопасности
при их эксплуатации;

— давать обязательные для руководителей
организаций указания об отстранении
от работы на электрических и
теплоиспользующих установках лиц, не
прошедших проверку знания техники
безопасности и правил технической
эксплуатации установок или нарушающих
эти правила;

— принимать в установленном порядке
участие в расследовании обстоятельств
и причин аварий и тяжелых несчастных
случаев, связанных с эксплуатацией
электрических и тепло-использующих
установок;

Какими методами обеспечивают трудовую дисциплину

— осуществлять допуск в эксплуатацию
новых и реконструированных электрических
и теплоиспользующих установок;

— давать организациям обязательные
предписания об установке приборов
учета, систем контроля и регулирования
расхода топливно-энергетических
ресурсов;

— проверять соответствие проектов новых
и реконструируемых электрических,
топливо- и теплоиспользующих установок
действующим правилам техники безопасности
при эксплуатации этих установок и
требованиям рационального использования
энергии и давать соответствующим
должностным лицам предписания об
устранении выявленных нарушений;

— беспрепятственно входить в любое время
суток в помещения электрических, топливо-
и теплоиспользующих установок по
предъявлении служебного удостоверения.

— участвуют в установленном порядке в
работах по сертификации электрических
установок, приборов и систем учета и
других поднадзорных ему работ и услуг;

— участвуют в лицензировании работ в
области энергетики и использования
нефтепродуктов в пределах полномочий,
предоставляемых Министерством
промышленности и энергетики РФ;

— организуют и проводят обязательные
энергетические и энергоэкономические
обследования организаций независимо
от формы собственности в части эффективного
использования топливно-энергетических
ресурсов, если годовое потребление ими
энергетических ресурсов составляет
более 6 тыс. тонн условного топлива или
более 1 тыс.

— выдают свидетельства о взрывобезопасности
электрооборудования на стадии серийного
производства (кроме электрического
оборудования для горнодобывающих
предприятий);

Наказание за нарушение дисциплины труда

— заключают договоры с юридическими и
физическими лицами;

— осуществляют научно-техническую и
информационную деятельность;

— разрабатывают и издают нормативно-техническую
документацию.

— запрашивать у организаций необходимые
сведения и материалы по вопросам,
относящимся к области государственного
энергетического надзора;

— привлекать по согласованию с
руководителями организаций специалистов
для проведения работ, связанных с
осуществлением государственного
энергетического надзора, и составления
экспертных заключений.

Индивидуальным трудовым спором признается
также спор между работодателем и лицом,
ранее состоявшим в трудовых отношениях
с этим работодателем, а также лицом,
изъявившим желание заключить трудовой
договор с работодателем, в случае отказа
работодателя от заключения такого
договора.

В случае пропуска указанных сроков по
уважительным причинам они могут быть
восстановлены судом.

По заявлению работника орган,
рассматривающий индивидуальный трудовой
спор, может ограничиться вынесением
решения о взыскании в его пользу указанных
выше компенсаций.

По заявлению работника орган,
рассматривающий индивидуальный трудовой
спор, может принять решение об изменении
формулировки основания увольнения на
увольнение по собственному желанию.

Если формулировка причины увольнения
была признана неправильной или не
соответствующей закону, суд, рассматривающий
индивидуальный трудовой спор, обязан
изменить ее и указать в решении причину
и основание увольнения в точном
соответствии с формулировкой ТК РФ или
иного федерального закона.

Если же неправильная формулировка
причины увольнения в трудовой книжке
препятствовала поступлению работника
на другую работу, суд принимает решение
о выплате работнику среднего заработка
за все время вынужденного прогула.


Об авторе: admin4ik

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector