19.06.2019     0
 

Отказ от работы в новых условиях


Отказ работника от продолжения работы

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, если у работодателя свободной ваканссии отсутствует как ему поступить? Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии.

Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если  работник отказался продолжить работу с увеличением объема должностных обязанностей

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11 РАБОТНИК ОТКАЗАЛСЯ ТРУДИТЬСЯ В ИЗМЕНИВШИХСЯ УСЛОВИЯХ Вариантов фиксации и официального оформления изменения условий труда всего два: 1) изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда?

Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что уменьшение объема должностных обязанностей по конкретной должности не влечет изменения трудовой функции. Работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, размер оплаты труда при соблюдении требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Обстоятельства дела: В результате организационных мероприятий, обусловленных уменьшением объема работ по участку, ставка работницы сокращена до 0,7, должностной оклад уменьшен. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно.У работодателя были основания в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора, заключенного с работницей, с сохранением трудовой функции. Материалами дела подтверждается, что объем работ по участку и нагрузка работницы уменьшились. В связи с последним была обоснованно сокращена заработная плата.

Обстоятельства дела: В результате организационных мероприятий сократился объем трудовых обязанностей работника, что повлекло уменьшение размера его заработной платы. От продолжения работы в новых условиях работник отказался. Уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Шеф хочет взять себе нового водителяа мне остался год до пенсиикак быть

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. Определенный условиями трудового договора размер заработной платы работника не мог быть сохранен по объективным причинам. В результате проведенных мероприятий по сокращению производственной деятельности у работника уменьшился объем выполняемой работы. В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе был изменить условия трудового договора с работником без изменения его трудовой функции.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей?

Вывод основан на том, что уточнение (конкретизация) работодателем должностных обязанностей работника не является изменением трудовой функции. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обстоятельства дела: В связи с внедрением профессиональных стандартов работодатель утвердил новую должностную инструкцию, в которой скорректировал обязанности и уточнил трудовые действия работницы. От продолжения работы в новых условиях она отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. Работодатель имел основания для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение (уточнение, конкретизация) должностных обязанностей работницы не является изменением трудовой функции.

Обстоятельства дела: В связи с внедрением специализированного программного обеспечения работодатель утвердил новую редакцию должностной инструкции, в которой были конкретизированы должностные обязанности работницы. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В результате произошедших технологических изменений трудовая функция работницы (работа по определенной должности) не изменилась. Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. У работодателя имелись основания для увольнения работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенным в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?

Вывод основан на следующем. Трудовая функция не меняется, если должностные обязанности изменены в пределах квалификационной характеристики должности, приведенной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обстоятельства дела: В связи с расширением объема производства работодатель утвердил новую инструкцию по должности, которую занимала работница. Указанная инструкция предполагала увеличение объема должностных обязанностей в пределах квалификационной характеристики должности, приведенной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. Работодатель имел основания для увольнения работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Акт проверки работы противопож и охран сигнализ

Доводы работницы о том, что была изменена ее трудовая функция, несостоятельны. Включенные в должностную инструкцию дополнительные функциональные обязанности соответствуют квалификационной характеристике должности, приведенной в Квалификационном справочнике.

Решение апелляционной инстанции

Отказ от работы в новых условиях

Уволенный сотрудник обратился в суд с просьбой восстановить его на рабочем месте, взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, а также выплатить компенсацию морального ущерба и оплатить расходы на юридические услуги. Однако суд первой инстанции счел увольнение работника за отказ работать в новых условиях законным, поскольку сокращение должности первого оператора ЭВМ и перераспределение должностных обязанностей считается изменением организационных условий труда. Работодатель, по мнению суда, действовал на законных основаниях.

Также не пропустите интересный материал: «Изменяем сроки выплаты заработной платы»

Подавая апелляционную жалобу, Иванов И. указал, что суд первой инстанции неверно определил обстоятельства, влияющие на дело. Так, по мнению сотрудника, работодатель изменил трудовую функцию сотрудника, что делает незаконным увольнение по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Кроме того, мужчина сообщил, что организационно-штатные изменения ухудшили его положение. Также суд, по мнению уволенного сотрудника, не учел, что работодатель не разработал дополнительное соглашение к трудовому договору.

Рассмотрев материалы дела, судебная коллегия установила, что работодатель в августе 2014 года изменил штатное расписание организации и сократил численность работников. Так, была сокращена должность первого оператора ЭВМ. На второго оператора, Иванова И., решили возложить обязанности, которые ранее исполнял первый оператор. В декабре сотруднику вручили уведомление об изменении условий трудового договора, а в феврале трудовой договор был расторгнут.

Важная статья: «Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка»

В соответствии с трудовым законодательством изменять условия трудового договора разрешено только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, однако работодатель может сам принять необходимые кадровые условия, если при этом обеспечиваются трудовые права работников. При изменении организационных или технологических условий труда работодатель вправе изменять условия трудового договора.

Тип изменения

Действия

Организационные

  • изменили организационную структуру;
  • ввели новый режим труда и отдыха;
  • пересмотрели нормы труда;
  • перераспределили задачи между подразделениями

Технологические

  • внедрили новую технику;
  • перешли на новую технологию производства;
  • улучшили условия на рабочих местах по итогам спецоценки;
  • начали выпускать новый вид продукции
Предлагаем ознакомиться:  Факт выставления актов выполненных работ

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если  работник отказался продолжить работу с увеличением объема должностных обязанностей

  1. При изменении условий трудового договора работодателю необходимо документально подтвердить организационные или технологические изменения условий труда.
  2. Работники должны быть не позднее чем за два месяца уведомлены о предстоящих изменениях в письменной форме.
  3. Если работник отказывается работать в новых условиях, ему необходимо в письменной форме предложить перевод.
  4. Суды не признают тяжелую финансовую ситуацию в компании основанием для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, поэтому даже при отсутствии у компании денег для выплаты зарплаты работодатель не может изменить трудовой договор с сотрудником в одностороннем порядке.

. Разберем все действия на примере: Анна Р.

работала в учреждении социального обслуживания на должности специалиста по социальной работе с марта 2014 года. При приеме на работу работодатель ознакомил ее с должностной инструкцией.

В 2015 году учреждение изменило должностную инструкцию Анны, чтобы привести ее в соответствие профстандарту.

7 ч. первой ст. 77 ТК РФ )

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда. Срок уведомления – общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели ( статья 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней ( статья 344 Трудового кодекса РФ).


Об авторе: admin4ik

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector