15.06.2019     0
 

Приказ о применении замечания как дисциплинарного взыскания


Замечание – самое легкое наказание

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение .

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.

Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.

Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.

В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.

фото-1

Как оформить приказ об объявлении выговора?

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Применение взыскания с последующим оформлением его в виде приказа должно быть обоснованным. Произвольно накладывать его недопустимо. Подобные решения руководства являются заведомо незаконными и подлежат судебному оспариванию. При этом работодатель вправе самостоятельно решать, какое именно наказание следует применить к работнику. При принятии такого решения следует учитывать тяжесть проступка, общие достижения лица и факты совершения им нарушений в прошлом.

Трудовой кодекс содержит несколько видов наказаний. Любое нарушение обязанностей или требований должностной инструкции влечет наказание лица.

На практике применяются следующие виды наказаний:

  • Депремирование. Это наименее строгое наказание, которое выражается в лишении периодических (квартальных, годовых) премий;
  • Замечание. Оно предусмотрено ТК и налагается в связи с нарушением рабочих обязанностей или инструкций. При этом нарушение не может быть грубым или повторным. Как правило, это наименее серьезные проступки, совершенные впервые;
  • При грубом нарушении обязанностей или системе таких нарушений, лицу может быть объявлен выговор;
  • Неполное служебное соответствие является самым строгим взысканием. Оно объявления работодателем при систематических нарушениях или если лицо уже имеет непогашенное взыскание;
  • Увольнение, которое выбирается работодателем при невозможности продолжения сотрудничества с работником.

Таким образом, в распоряжении руководства находится весьма широкий арсенал средств воздействия на работника.

Оформить документ необходимо в соответствии с нормами закона и внутренними актами. Правильное оформление необходимо для того, чтобы приказ не был обжалован. А в случае его оспаривания правильное оформление исключит отмену решения. Между тем, отмена повлечет за собой признание всех негативных последствий наказания незаконными и работодателю придется возместить потерянный доход работника.

Для правильного оформления необходимо соблюсти несколько основных требований:

  • Работник должен быть уведомлен о наказании, о чем свидетельствует его подпись. Ознакомление является обязательным условием;
  • Необходимо указывать конкретную норму или совокупность норм ТК РФ, на основании которых наказывается работник. Это послужит законным основанием для принятия решения;
  • Текст документа необходимо составлять четко и ясно. Следует включать подробную информацию об обстоятельствах совершенного проступка.

Указанные требования следует соблюдать во всех случаях.

Конкретика документа и детальное оформление относятся к компетенции руководства. Главное — составить бумагу, согласно указанным выше правилам. Акт должен соответствовать нормам закона и быть составлен правильно.

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру воздействия со стороны работодателя на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Согласно ст. 192 ТК РФ, в таких случаях работодатель может применить к работнику один из следующих видов наказания:

  • вынесение замечания;
  • вынесение выговора;
  • увольнение.

В общем случае работодателю не разрешается применять к сотрудникам другие виды воздействия, кроме установленных законом. 

Порядок наложения взыскания дисциплинарного характера устанавливается ст. 193 ТК РФ. В частности, он предполагает предоставление работнику возможности объяснить причины совершенного им проступка, документальное оформление факта допущенного нарушения и издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Читайте советы о том, как применить дисциплинарное взыскание, от экспертов «Системы Кадры»

Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до увольнения, приведен в нескольких статьях Трудового кодекса. При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться:  Возмещение затрат на реконструкцию дома из материнского капитала

В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях:

  • п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;
  • п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме. К числу таких нарушений относятся прогул (отсутствие сотрудника на месте в течение временного промежутка от 4 часов до всей продолжительности рабочего дня или смены), выход на работу в состоянии опьянения любого происхождения, разглашение содержания тайны, к которой сотрудник получил доступ в связи со своей должностной позицией, воровство на рабочем месте или нарушение требований безопасности труда, которое повлекло или могло повлечь за собой наступление тяжелых последствий;
  • п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение проступка работником, чья трудовая деятельность связана с материальной ответственностью и ценностями, в случае, если такой проступок был совершен непосредственно на рабочем месте и стал причиной для потери доверия со стороны работодателя;
  • п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — непредоставление информации о своем имуществе, доходах, интересах и других характеристиках в случае, если их сокрытие становится причиной потери доверия со стороны работодателя, а предоставление таких сведений является обязательным согласно действующему законодательству.

Обратите внимание! На руководителя, его зама или главного бухгалтера может быть наложено дисциплинарное взыскание за принятие решения, которое привело к возникновению серьезного материального ущерба для организации либо нанесло вред здоровью или жизни работников компании.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Все виды дисциплинарных взысканий, замечание и выговор, автоматически погашаются через год после их наложения. Это значит, что спустя 365 дней сотрудник будет считаться никогда не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

Приказ о дисциплинарном взыскании (замечание или выговор) может быть снят досрочно новым приказом руководителя от отмене взыскания в качестве поощрения работника. Или путём обжалования такого приказа через суд или инспекцию труда, предварительно составив исковое заявление.

Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

Всегда есть возможность найти компромисс, сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

  • полное юридическое наименование организации;
  • город издания документа;
  • число и регистрационный номер;
  • описательная часть;
  • кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
  • за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
  • результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
  • пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
  • подпись руководителя организации;
  • лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Основание для снятия по сроку предполагает прошествие года и отсутствие новых взысканий у сотрудника.

выговор как дисциплинарное взыскание

Досрочно наказание снимается в основном по решению руководителя, но работник, а также профсоюз вправе направить мотивированное ходатайство о его снятии. Как показывает практика, досрочное снятие производится либо к знаменательной дате, празднику, либо за достижение сотрудником особых успехов в трудовой деятельности.

Образец приказа о снятии замечания должен содержать информацию о наложенном взыскании (когда и каким приказом объявлено), а также основание для его снятия.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Данный документ необходим при досрочном снятии наказания, которое возможно по истечению не менее полугода с даты объявления замечания или выговора. Существует унифицированная форма, которая подойдет для всех случаев оформления данного решения.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка к сотруднику могут быть применены такие меры ответственности, как замечание, выговор или увольнение.

Предлагаем ознакомиться:  Выставляет ли каска иски к виновнику дтп

Разница в понятиях

Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда.

Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение» перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии, за выговор – полное депремирование.

Такие положения о дисциплинарной ответственности имеет смысл вводить в больших организациях, имеющих в штате тысячи человек. Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний.

Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ниже) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет?

Такого термина, как «строгий выговор» в законах России нет.

Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.

Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

Нужно ли оформлять при объявлении наказание?

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

  • увольнение;
  • дисциплинарный выговор;
  • простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

Применение

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам. Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя.

Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.

Приказ о применении замечания как дисциплинарного взыскания

Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.

Дисциплинарное взыскание: замечание (образец ниже) или выговор чаще всего применяют за:

  1. Систематические опоздания. Проще всего отследить – система пропусков в офисном здании или видеокамера с настроенным временем съёмки даст объективную информацию.
  2. Просрочки заданий (например, задержка планового отчёта). Такие поручения должны даваться в письменном виде. Невыполнение устные просьб начальства невозможно потом доказать при разбирательстве.
  3. Невыполнение обязанностей, которое повлекло нанесение материального ущерба или иные негативные последствия для организации. Сотрудник забыл оформить какой-либо документ, подать заявление в государственный орган или совершил другую ошибку.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Перед оформлением приказа

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Приказ о применении замечания как дисциплинарного взыскания

После обнаружения проступка работника необходимо его документально зафиксировать. Составить акт, если человек опоздал или отсутствовал на работе без уважительной причины. Или получить докладную записку от непосредственного начальника, если не были нарушены должностные обязанности.

Предлагаем ознакомиться:  Образец приказа о составе материальных лиц

После этого следует получить письменные объяснения от сотрудника, где бы объяснялись причины и мотивы его поведения.

На основании этих документов составляется взыскание. Обязательной для применения формы такого приказа не устанавливается. Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) должен содержать следующие сведения:

  • кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
  • за какой проступок: кратко описать суть нарушения и указать дату;
  • основание для привлечения: реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
  • вид взыскания. Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

Работник должен изучить приказ о дисциплинарном взыскании (выговор или замечание) и подписать его в течение трёх рабочих дней.

Выговор и замечание, как дисциплинарное взыскание, как оформить? Следует заметить, что такой приказ должен быть оформлен не позже месяца с даты обнаружения проступка работника.

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Последствия для работника

Приказ о применении замечания как дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

  • лишение премии;
  • снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
  • перенос отпуска. Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.

Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Приказ о применении замечания как дисциплинарного взыскания

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

Обжалование

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником, если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда, так и в судебном порядке. Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Как можно заметить, работодатель применяет взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка, подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя.

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь.

Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), выговор не заносят в трудовую книжку, он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.


Об авторе: admin4ik

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector