18.06.2019     0
 

Выберите уважительные причины выбытия руководителей из состава кадрового резерва


Формировать кадровый резерв организации можно двумя способами: традиционно или по-современному

Организационное
проектирование есть деятельность по
формированию отдельных подразделений
и аппарата управления в целом в виде
совокупности должностей руководителей,
специалистов,
технических исполнителей, помогающих
первому лицу управлять организацией,
наделению их необходимыми полномочиями,
созданию управленческих механизмов и
условий их функционирования.

Перед началом
работ по организационному проектированию
необходимо выяснить характер внутренних
и внешних связей, количество и общую
характеристику объектов управления,
число подразделений, их штаты и функции,
территориальное размещение, взаимосвязи.

1.
Композиция

определение главных характеристик
организации, общей структурной схемы
аппарата управления с учетом
технологических, информационных и иных
взаимосвязей, главных целей, механизма
функционирования, принципов подбора и
продвижения кадров,
оплаты труда, стимулирования.
Все это создает основу более детального
организационного проектирования.

2.
Структуризация 
определение, исходя из организационных
целей, состава основных подразделений
(отделов, секторов, бюро, групп), их
полномочий, внутренней структуры,
связей, конкретных задач, стоящих перед
ними в целом, рабочими местами и
должностями.

 количественный
(подразделения создаются, исходя из
оптимального числа людей, необходимых
для решения поставленной задачи, а также
возможности ими должным образом
управлять);

 временной

подразделения объединяются люди,
работающие в одно время 
смена, вахта);


технологический

основу создания подразделений кладется
производственный процесс или его
относительно самостоятельная часть;
так возникают цехи, а в их рамках 
отдельные участки);


профессиональный
(когда «под общей крышей» объединяются
люди, обладающие близкими специальностями
или занимающиеся одним видом деятельности);

 функциональный
(в крупных организациях подразделения
объединяются в группы в соответствии
с направлениями деятельности);

 дивизиональный
(подразделения, имеющие статус юридически
самостоятельных предприятий, выделяются
по принципу обслуживания того или иного
рынка или региона, выпуска конкретного
продукта, стадии жизненного цикла).

Эти
подразделения (а также организация в
целом и отдельные направления ее
деятельности) представляют собой объекты
управления,
имеющие свой руководящий орган. Таким
образом, основание управленческой
структуры организации построено по
объектному
принципу.
Однако по вертикали структура управления
организации, кроме того, строится в
соответствии с линиями
полномочий,
которые вышестоящие подразделения
осуществляют по отношению к нижестоящим.

1.
Нормативно-функциональный,
который предполагает, что конкретная
структура создается (совершенствуется)
на основе типовой, скорректированной
с учетом влияния ряда факторов (масштаба,
характера, степени специализации
производства, численности работников).

  • Сотрудники компании, которые успешно прошли аттестацию и рекомендованы непосредственным начальством на выдвижение
  • В кадровый резерв предприятия могут входить молодые специалисты, успевшие отлично показать себя в деле
  • Работающие на предприятии сотрудники, которые удаленно получают образование в высших или профильных средне специальных учебных заведениях
  • Заместители действующих руководителей

Тренинги  по  основам менеджмента  и  вовлеченности  для молодых специалистов   проводит Алексей Широкопояс, Эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант. Главный редактор журнала «КОМПЕТЕНЦИИ».

Традиционное видение формирования кадрового резерва предприятия предполагает подготовку конкретной замены для конкретной должности. Например, акционеры региональной крупной производственной компании, принимают решение поменять «пришлых» топ-менеджеров на местных работников. Для этого последние проходят надлежащую подготовку и обучение.

Современная система формирования кадрового резерва организации представляет собой кропотливую «работу с талантами». Среди сотрудников предприятия выявляются наиболее перспективные и талантливые, осуществляется их развитие на нынешнем рабочем месте. При этом выявляются их наиболее сильные стороны, после чего решается, на какой именно руководящей должности они принесут наибольшую пользу.

Что такое кадровый резерв

В подавляющем большинстве случаев компании используют традиционный метод создания руководящего кадрового резерва, так как он менее трудоемкий и затратный.

Однако каким бы методом вы ни решили воспользоваться, обязательным является соблюдение следующего ряда принципов:

  • Принцип плановости – необходимо учитывать объективную потребность компании в новых руководителях в условиях постоянного изменения экономических условий деятельности.
  • Принцип единства – одинаково качественно должны происходить подготовка руководителей для всех должностей.
  • Принцип непрерывности – развитие специалиста, который станет достойным руководителем, должна быть длительной и непрерывной. В некоторых случаях это длится несколько лет. Предполагается постоянное самообразование, оттачивание навыков на месте, а также посещение полезных мероприятий (курсов, тренингов и т.д.) с отрывом от производства.
  • Принцип «чем больше, тем лучше» — не бойтесь включить в кадровый резерв организации «ненужных» работников, остерегайтесь пропустить по-настоящему талантливого подчиненного. Однако есть и определенные количественные рамки: на одну «средне-руководящую» должность стоит записывать не более трех человек.
  • Принцип прозрачности и открытого списка – предоставьте возможность любому желающему работнику стать частью руководящего кадрового резерва предприятия, если он действительно удовлетворяет формальным критериям. Также должна оставаться возможность «вернуться» в список кандидатов тем, кто выбыл из него.
  • Принцип «не сотворения касты неприкасаемых» — вхождение в руководящий кадровый резерв организации не должно быть поводом для особых преференций. Этим людям не стоит устраивать льготный или привилегированный режим работы. Речь идет исключительно о благоприятных условиях для профессионального роста.
  • Принцип участия высшего руководства – действующие начальники должны обязательно работать с «подрастающим» поколением.
  • Принцип конфиденциальности и этичности – будьте внимательны с назначением руководителя из кадрового резерва предприятия. Оставшиеся в нем члены не должны почувствовать себя не у дел.
  • Принцип всеобщей гласности – предполагает, что общественность компании может в любой момент проверить, насколько качества находящихся в кадровом резерве организации соответствуют критериям отбора.
  • Количество необходимых специалистов, которое может потребоваться вам в ближайшие 2-5 лет
  • Фактическое количество резервистов, имеющихся на данных момент
  • Примерный процент возможного выбытия участников кадрового резерва предприятия по причине выявленного в ходе работы несоответствия
  • Число действующих руководителей, которые, покинув свою должность, смогут быть полезными на другом участке.
Предлагаем ознакомиться:  Интервал между отпусками . интервал между отпусками

Если вы правильно рассчитаете необходимое и достаточное число резервистов, вам удастся избежать ненужных издержек.

Помните, за время пребывания в кадровом резерве руководителей, сотрудник проходит колоссальную профессиональную и психологическую подготовку. В идеале он должен быть назначенным на предполагаемую должность и принести компании большую пользу. Некоторые остаются в кадровом резерве организации на срок больший, чем стандартные 2-5 лет.

Если человек, состоящий в кадровом резерве предприятия, не видит реальных перспектив на протяжении многих лет пребывания в нем, он может потерять интерес к работе и уменьшить самоотдачу.

При формировании кадрового резерва организации необходимо избегать жесткого разделения будущих должностей: лучше, если он будет максимально мобильным. В этом случае вы сможете выбрать достойнейшего кандидата из всех при освобождении руководящей должности. Также можно будет найти применение хорошему специалисту даже в том случае, если запланированная ему вакансия так и не откроется.

Существуют определенные сложности в создании корректного кадрового резерва предприятия: необходимо не только определить ключевые должности, но и предугадать, какие из них будут объективно нужны через 2-5 лет. Используйте для этого прогнозные показатели по отрасли, а также данные наблюдения за конкурентами, которые «старше» вас.

  • Соответствие совокупности индивидуальных характеристик каждого претендента образу идеального руководителя данного участка.  Лучше применять в данном случае такие инструменты, как глубокое разностороннее индивидуальное тестирование, так как метод субъективной оценки не всегда эффективен, а метод экспертной оценки нарушит принцип конфиденциальности.
  •  Наличествующие результаты текущей деятельности. Для этого используйте информацию из личного дела сотрудника, а также данные оценки его работы.
  • Степень готовности кандидата заступить на руководящую должность. Этот процесс должен происходить с использованием интуиции и опыта работников кадровой службы, другие методы – малоэффективны.

Все потенциальные резервисты проходят двухэтапный жесткий отбор. На каждом этапе претендентов оценивают с различных точек зрения.

  1. Вначале отсеивают явно неподходящих кандидатур. Для их выявления проводят сложные тесты, способные определить, насколько человек готов к дальнейшему развитию и личностному росту.
  2. На втором этапе из кандидатов, оставшихся после первого, отбирают лучших. Еще глубже анализируют его способности, навыки, таланты, а также потенциал развития.

Все отобранные резервисты условно делятся по следующему принципу:

  • Те, которые объективно могут стать руководителями ввиду имеющихся качеств и профессиональных качеств.
  • Те, которые обладают колоссальным потенциалом для развития.

Задачи кадрового резерва

  • Подбор кадров для замены руководителей и создание плана для этих процедур
  • Обозначение необходимых требований к будущим начальникам
  • Выявление потенциально подходящих работников для кадрового резерва предприятия
  • Создание индивидуального плана профессионального роста и развития для каждого работника в кадровом резерве организации
  • Непосредственное обучение и повышение уровня отобранных специалистов
  • Анализ прогресса каждого работника в кадровом резерве предприятия
  • Перевод работника на новую должность и помощь в адаптационный период.
  • Определение фактической стоимости всех вышеперечисленных мероприятий.

Выберите уважительные причины выбытия руководителей из состава кадрового резерва

В начале выявляются объективно наиболее важные должности, которые серьезно влияют на деятельность компании и ее результаты. Как правило, к ним относят главного руководителя, его заместителей, начальников отделов и других подразделений. Также речь может идти об узких специалистах более низкого ранга, но не менее важных для предприятия.

Количество важных должностей, для которых необходимо составлять кадровый резерв, отличается в зависимости от размера и особенностей предприятия. Например, в крупных транснациональных компаниях число резервистов колеблется от 30 до 200 человек.

Создание резерва преследует задачи:

  • выявление потенциала персонала;
  • возможность занятия незакрытых вакансий;
  • способствование непрерывности производственного процесса, его эффективности.

Вопрос о том, какой из видов резерва будет сформирован в компании, входит в компетенцию руководителей.

При этом нужно учитывать следующее: работники, занимающие должности продолжительное время, демонстрируют выработку в 80%. Те, кто только пришел на аналогичные должности — около 30%.

Следует понимать, что в процессе исполнения трудовых обязанностей, вновь прибывшие работники постепенно набираются опыта.

Задачи кадрового резерва

Понятие кадрового резерва

2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.

Предлагаем ознакомиться:  Мать разведенная с двумя детьми

-настоящее положение;

-служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.

2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.

-структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);

-сроки формирования кадрового резерва;

-рекомендуемый состав квалификационной комиссии.

2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.

2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.

-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);

-предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;

-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

-формирование состава кадрового резерва.

-высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);

-необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);

Повышение квалификации специалистов

-положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);

-возраст от 25 до 40 лет.

-руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;

-руководители структурных подразделений;

-член профкома.

-представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;

-листа оценки кандидата в кадровый резерв;

-листа самооценки.

2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.

2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.

2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.

-организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);

Правила формирования резерва

-организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);

-ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).

-своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);

-организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).

-представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).

-формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);

-организацию работы с кадровым резервом (в течение года).

Формированием резерва занимаются руководители предприятия, а также работники Службы кадров на основе планов работы за определенные периоды.

Составление списка

Например, за 12 месяцев, 3, 5 лет. Кадровый работник имеет право проводить среди соискателей конкурс — включение в кадровый резерв.

С учетом чего должно осуществляться управление кадровым резервом организации?

Включение во внутренний список происходит несколькими способами, среди них выделяются:

  1. рассмотрение заявки от кандидата на включение;
  2. самовыдвижение (рекомендация начальника);
  3. выдвижение на основании итогов ежегодных процедур оценки, включая и дополнительные оценочные действия.

Претенденты на момент зачисления в список должны иметь результаты оценки согласно Положению «Об оценке персонала».

Результаты должны быть актуальными: не больше года от даты заявки.

Если оценка не проводилась в отношении соискателей, либо была осуществлена более года назад, кандидату необходимо провести еще одну процедуру оценки, и сделать это до момента зачисления в кадровый резерв.

Оценочные процедуры назначаются для обеспечения назначений на должности готовых к этому кандидатур, с учетом их индивидуальных особенностей, слабых и сильных сторон личности.

Исключение из резерва происходит по определенным основаниям:

  • неудовлетворительное прохождение оценочных процедур;
  • невыполнение служебных задач;
  • регулярное неисполнение плана развития, готовящегося под каждого из соискателей.

Порядок включения кандидатов

Что такое индивидуальный план развития соискателя? Этот документ должен быть согласован с руководителем подразделения по обучению кадров.

Документ включает в себя строго определенные мероприятия, ориентированные на развитие личности, компетенции в профессиональном плане.

Тут можно узнать, как пройти бухгалтерские курсы онлайн.

  • Мобильность сотрудника (его готовность в любой момент сменить место работы и место проживания)
  • Способность выдерживать серьезные нагрузки психологические и физические.
  • Готовность освободиться от выполняемых ранее функций.

Если одно из условий не выполняется, кандидат не может быть принят в кадровый резерв организации.

Далее наступает второй этап – создание плана высвобождения руководящих вакансий. Для этого анализируется совокупность таких показателей, как возраст действующих руководителей, состояние здоровья, личные интересы, профессиональные перспективы. Полученный план станет основой для подготовки кадрового резерва предприятия.

На третьем этапе обозначаются необходимые требования к потенциальным руководителям. Определяется список личных и профессиональных качеств, которыми в обязательном порядке должен обладать будущий резервист. Можно использовать в данной работе пример действующего руководителя.

Предлагаем ознакомиться:  В каких случаях можно вернуть купленное жилье

В процессе формирования кадрового резерва могут совершаться следующие ошибки:

  • Недостаточная сбалансированность структуры кадрового резерва (отсутствуют некоторые уровни управления среди зачисленных в резерв)
  • Отсутствие достойных проектов, которые дадут возможность резервистам продемонстрировать свои качества.
  • Неправильная мотивация кандидатов в кадровый резерв организации.

В процессе работы с отобранными лучшими резервистами они развиваются в трех направлениях: повышают профессиональные и отраслевые навыки, приобретают менеджерские знания, нарабатывают необходимый ситуативный опыт.

Исключение из кадрового резерва

Человек, которому выпала честь состоять в кадровом руководящем резерве, должен постоянно чувствовать на себе внимание руководства к процессу своего роста. Развитие всех резервистов должно быть комплексным и всесторонним.

Компании, которые усвоили все требования к созданию кадрового руководящего кадрового резерва предприятия, не имеют проблем со сменой руководителей любого уровня. Их развитие характеризуется преемственностью успешных стратегий наряду с привнесением свежих инновационных идей.

Формирование кадрового резерва организации — это важная составляющая эффективной работы подразделения. Управление кадровым резервом предприятия следует предоставлять только квалифицированным специалистам в кадровом вопросе.

Подготовка и переподготовка претендентов

Кадровый резерв замещения должностей должен быть состоять из подготовленных специалистов.

С этой целью проводится их обучение и переподготовка.

Это самообучение, ротации, стажировки, система наставничества, замещения временного характера на период отсутствия руководителей, участие в проектных группах.

Семинары и тренинги, а также мастер-классы проводятся по плану, который сформулирован согласно общему графику обучения на год по каждой компании.

Если существует в этом необходимость, то добавляется специальное обучение, включающее в себя наработки компании по вопросам обучения сотрудников, кроме того, специально отобранные программы со стороны.

Частые вопросы

1. Составьте
организационный проект (упрощенный)
учебного заведения и обсудите его в
группе.

2. Объясните, что
такое полномочия и принципы их
распределения, проиллюстрируйте
условными примерами.

3.
Проведите дискуссию, в которой одна
сторона будет отстаивать централизацию
управленческих полномочий, а другая 
ее децентрализацию.

4. Изучите положение
о факультете и попробуйте составить
свой вариант.

5. Составьте и
обсудите свой вариант правил внутреннего
распорядка для учебного заведения.

6. Обсудите
приведенные принципы рационализации
управленческого труда и приведите свой
вариант.

7. Перечислите
основные факторы, характеризующие
должность.

8. Попробуйте
сформулировать должностные функции
лиц, которые вас окружают (например,
руководителя учебного заведения,
преподавателей ).

9.
Дайте
характеристику служебных полномочий
этих лиц, форм и степени их ответственности.

10. Назовите факторы,
влияющие на распределение должностных
полномочий в рамках организации, и
условия, которые при этом необходимо
учитывать.

11. Объясните, что
представляют собой централизация и
децентрализация полномочий. Каковы их
достоинства и недостатки?

Подготовка кадров переквалификация

12. Проведите в
своей учебной группе конкурс на лучшую
должностную инструкцию учащегося
(студента).

13.
Раскройте пути рационализации должностной
структуры организации. Какие пути
подходят для учебного заведения, а какие

нет?

14. Объясните, что
такое рабочее место. Дополните приведенную
классификацию рабочих мест.

15. Проанализируйте
организацию своего домашнего рабочего
места.

16. Перечислите
правила организации рабочего места.
Попробуйте придумать несколько новых.

17. Изложите свое
видение офиса будущего и обсудите его
в учебной группе.

18. Перечислите
существующие виды условий труда.

19. Расскажите о
требованиях, предъявляемых трудовым
законодательством РФ к условиям труда.

20. Оцените условия
труда своего учебного труда по приведенным
в главе направлениям.

При составлении документа необходимо учитывать:

  • количество необходимых специалистов, которое может потребоваться вам в ближайшие 2-5 лет;
  • фактическое количество резервистов, имеющихся на данных момент;
  • примерный процент возможного выбытия участников кадрового резерва предприятия по причине выявленного в ходе работы несоответствия;
  • число действующих руководителей, которые, покинув свою должность, смогут быть полезными на другом участке.

Следует учитывать, что за время пребывания в кадровом резерве руководителей, сотрудник проходит колоссальную профессиональную и психологическую подготовку.

В идеале он должен быть назначенным на предполагаемую должность и принести компании большую пользу. Некоторые остаются в кадровом резерве организации на срок больший, чем стандартные 2-5 лет.

Учитывая, что среди формальных требований к резервистам нет данных о возрасте, может сложиться ситуация, когда потенциальный кандидат «перерастает» свою цель.

При формировании кадрового резерва организации необходимо избегать жесткого разделения будущих должностей: лучше, если он будет максимально мобильным. В этом случае можно выбрать достойнейшего кандидата из всех при освобождении руководящей должности.

Также можно будет найти применение хорошему специалисту даже в том случае, если запланированная ему вакансия так и не откроется.

Существуют определенные сложности в создании корректного кадрового резерва предприятия: необходимо не только определить ключевые должности, но и предугадать, какие из них будут объективно нужны через 2-5 лет. Для этого необходимо использовать прогнозные показатели по отрасли, а также данные наблюдения за конкурентами.


Об авторе: admin4ik

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector